Así afectará la Directiva Europea de transparencia salarial a las empresas

La Unión Europea ha adoptado la Directiva (UE) 2023/970 (Directiva Europea de transparencia salarial) para reforzar la igualdad de remuneración entre mujeres y hombres cuando realizan un mismo trabajo o uno de igual valor.

Para su cumplimiento, las empresas deberán asumir nuevas obligaciones de transparencia, reporte y revisión de sus políticas retributivas.

A continuación, describimos los puntos clave que toda empresa debe tener en cuenta.

¿Qué cambios introduce la Directiva Europea de transparencia salarial?

Derecho de información para candidatas/os y personas trabajadoras

• Las ofertas de empleo deberán incluir la banda salarial o el rango retributivo correspondiente al puesto ofertado.
• Las personas trabajadoras tendrán derecho a conocer, por escrito, el nivel salarial medio desglosado por sexo de quienes realizan el mismo trabajo o trabajo de igual valor en la empresa.
• Se prohíben cláusulas de confidencialidad que impidan comentar el salario entre empleados.

Obligaciones de reporte y transparencia para las empresas

• Las empresas deberán elaborar informes periódicos que incluyan datos sobre la brecha salarial de género y las diferencias retributivas para trabajos del mismo valor.
• Este reporte será tanto interno (a trabajadores) como externo (potencialmente ante autoridades competentes).
• La directiva exige que “trabajo de igual valor” sea considerado, y no sólo el mismo puesto nominal.

¿Cuándo y para quién?

• La directiva fue adoptada en marzo/abril de 2023.
• Los Estados miembros tienen plazo hasta el 7 de junio de 2026 para incorporar (transponer) la norma a su legislación nacional.
• En España, la obligación para empresas de distintos tamaños se reproducirá de forma escalonada:
  • Empresas con más de 250 empleados: informe anual, a partir de 2027.
  • Empresas con entre 150 y 249 empleados: cada tres años, a partir de 2027.
  • Empresas con entre 100 y 149 empleados: misma frecuencia, pero a partir de 2031.
  • Empresas con menos de 100 empleados: por el momento, exentas de la obligación específica, aunque los Estados pueden aplicar normas más estrictas.

Implicaciones para las empresas de la Directiva Europea de transparencia salarial

Cambios operativos y de gestión

• Será necesario revisar y actualizar el registro retributivo y los sistemas de valoración de puestos, para asegurar que no exista discriminación salarial por género.
• Las empresas deberán revisar los contratos de trabajo, ofertas de empleo y prácticas de RRHH para cumplir con las nuevas obligaciones de transparencia.
• Se elevará la necesidad de metodología objetiva para establecer salarios, complementos y beneficios, para justificar que las diferencias responden a criterios neutrales y no discriminatorios.

Oportunidades y riesgos

• Oportunidad para las empresas que adopten la transparencia como ventaja competitiva: mejora de reputación, atracción y retención de talento.
• Riesgo de sanciones o repercusiones reputacionales para quienes no cumplan cuando la normativa ya esté plenamente aplicada.

Conclusión

La Directiva Europea de transparencia retributiva marca un cambio sustancial en la forma en que las empresas deberán gestionar, documentar y comunicar sus políticas salariales relacionadas con género e igualdad.

Si bien la implantación es gradual, el horizonte (junio 2026 para transposición) exige que las empresas ya comiencen su preparación.

Desde Caide Asesores podemos ayudarle a cumplir la normativa y evitar futuras sanciones, no dude en contactar con nosotros.